В целях повышения своих конкурентных преимуществ многие риэлторские компании ставят во главу угла вопросы организации системы управления персоналом.

Проблема грамотной организации управления персоналом для риэлторских компаний в настоящее время выглядит иначе, нежели несколько лет назад. Изменяющееся законодательство, уровень просвещения граждан и другие факторы ставят перед специалистами новые задачи, заставляют создавать новые инструменты ведения бизнеса, не исключают маректинговых исследований и планирования.

Ветер перемен

Сама по себе риэлторская деятельность чрезвычайно динамична и изменчива. Российский рынок недвижимости уникален, он формировался в иных условиях, нежели западный. Условия работы менялись и меняются здесь крайне быстро. Соответственно, меняются состав и качество работы сотрудников агентств недвижимости.

Несколько лет назад таких понятий, как «бизнес-планирование», «маркетинговые исследования», в риэлторской сфере просто не существовало. Сегодня они задействованы в повседневной профессиональной жизни риэлторских компаний.

Существует определенный закон, согласно которому в любой сфере бизнеса всегда есть 20% так называемых держателей брендов - успешных компаний, в чьих руках находится 80% всех имеющихся клиентов. Соответственно, остальным 80% организаций, работающих в данной области, остается делить между собой оставшиеся 20% заказов.

Именно для того, чтобы не быть выброшенным на обочину в своей сфере деятельности, нужно всегда соответствовать времени, а значит, приводить в соответствие персонал компании.

По словам ведущих операторов самарского рынка недвижимости, основной и главный потенциал риэлторской компании – сотрудники. Они являются главным конкурентным преимуществом предприятия перед другими. «По большому счету, только от того, насколько работа сотрудников соответствует целям компании, и зависит успех или крах агентства недвижимости, - отмечает исполнительный директор АН «Визит» Полина Карпенко. - Тем более актуален этот вопрос для агентств со штатом более 50 человек. Здесь определяющим становится среднее звено».

Разные риэлторские агентства по-разному решают вопросы организации управления персоналом. «Все зависит от размера и уровня компании, - говорит директор по развитию бизнеса компании Ultra-staff Алексей Захаров. - Как правило, функцию управления кадрами берет на себя руководитель. Если есть отдел по работе с персоналом, то у компании, понятно, перспективы лучше». Неправильно выстроенный процесс управления персоналом может быть чреват серьезными последствиями: потерей заказчиков и репутации компании.

Каждому по потребностям… и по обязанностям

Причины неэффективной работы отдельных специалистов чаще всего заключаются в недостаточной ориентированности их на достижение определенных результатов, в отсутствии навыков общения с клиентами. Решить все эти проблемы и берутся менеджеры по персоналу, психологи, тренеры.

Именно они решают основные задачи управления персоналом. Во-первых, эти люди работают в приоритетном на сегодняшний день направлении – внедряют новые технологии работы, способствуют психологическому привыканию сотрудников к ним, снимают связанную с этим переустройством стрессовую ситуацию.

Во-вторых, кадровая служба риэлторской компании помогает правильно расставлять акценты, ориентирует сотрудников на выполнение определенной «миссии» организации, способствует формированию осознанности специалистов.

В-третьих, менеджеры по кадрам обеспечивают оптимизацию процессов в компании, помогают сотрудникам приобрести необходимые профессиональные качества посредством тренингов, семинаров, консультаций и т.д.

Наконец, служба персонала компании проводит отбор кандидатов, их тестирование, психодиагностику. Это, кстати, по словам самарских операторов рынка недвижимости, далеко не главная функция менеджеров по персоналу, как это было всего пару лет назад.

Мотивы очевидны?

Не последнюю роль в успешности компании играет правильно выстроенная система мотивации. «Систему мотивации, которую предлагают современные самарские риэлторские компании, можно назвать приемлемой, - говорит директор ККЦ «Интеллект» Юрий Грачев. - Однако это не означает, что управленцы персоналом здесь не должны заботиться о ее совершенствовании».

В риэлторском бизнесе, как, впрочем, и в других сферах деятельности, можно выделить два основных уровня системы мотивации персонала. Первый уровень – материальный. Для риэлторской деятельности он особенно актуален в силу «исторических» причин. Не секрет, что с начала своего существования в российский риэлторский бизнес приходили люди, как говорится, на изломе, которым нужна была работа как таковая. Их основным мотивом как раз было зарабатывание денег. Сегодня ситуация в корне изменилась - изменилась и система мотивации. Сама по себе она перестала быть статичной. Поэтому у службы управления персоналом появилась еще одна важная задача – отслеживать потребности кандидатов и в соответствии с ними строить систему мотивации.

Когда материальный уровень специалистом пройден и пережит, у него появляются несколько иные потребности, связанные с собственным ростом. И здесь, по словам специалистов по управлению персоналом риэлторских компаний, крайне важна работа психологов. Важной задачей менеджеров по персоналу является снижение эмоционального накала риэлторов, объясняют специалисты.

Следует отметить, что некоторые риэлторские организации предпочитают не принимать на работу специалистов, работавших ранее у конкурентов. Как правило, они приходят на новое место с предыдущим негативным опытом, искоренить который крайне сложно. Учить сначала, как известно, в разы легче, чем переучивать.

Учиться, учиться и еще раз учиться

На международной конференции риэлторов в Ялте прозвучало следующее: «Профессия риэлтора, которая только формируется у нас, несет в себе сочетание прагматизма и азарта, искусства говорить и умения слушать, высокой скорости головы и ног». Понятно, что не все специалисты обладают такими качествами. Эту проблему каждый руководитель решает по-своему. Кто-то предпочитает обходиться разовыми тренингами и семинарами, кто-то ведет систематическое обучение персонала, кто-то (в основном крупные компании) пользуется собственными ресурсами, имея в штате личных тренеров.

Риэлторские компании стремятся обучать сотрудников самостоятельно, используя собственные имеющиеся возможности, не только потому, что таким образом они экономят значительные финансовые средства. Дело в том, что в риэлторском бизнесе не существует единой, хорошо отработанной системы, методики обучения, и поэтому зачастую «живые» примеры работы успешных сотрудников более эффективны для новичков, чем общие теоретические занятия.

Как бы то ни было, директор Фонда правового просвещения в сфере недвижимости Наталья Слива отмечает, что в настоящее время многим риэлторам необходима систематизация знаний по направлению их деятельности. В связи с отменой лицензирования на право ведения риэлторской деятельности сегодня каждый, начиная с домработницы, может в одночасье объявить себя риэлтором. А ведь покупка и продажа недвижимости всегда сопряжены с огромными капиталовложениями и знанием юридических тонкостей закона. И чтобы результат сделки был положительным, заниматься ею должен профессионал. «Вот почему, - продолжает Наталья Слива, - сами операторы рынка недвижимости заинтересованы в том, чтобы принимать участие в проведении обучения. Скажем, в нашем фонде неоднократно выступали в качестве преподавателей представители крупных самарских риэлторских организаций».

Такое внимание к образовательной сфере и в целом к подготовке специалистов, по мнению операторов рынка недвижимости, вполне оправданно. В частности, тем, что уровень правовой грамотности населения сегодня заметно вырос по сравнению с несколькими годами ранее, и люди стали более тщательно относиться к выбору специалиста, которому могут доверить свое недвижимое имущество. Поэтому в числе приоритетных задач многих риэлторских компаний стоит повышение эффективности управления персоналом. И ключевую роль здесь играют современные методики ведения бизнеса. Только с помощью тщательного планирования, разработки стратегии бизнеса на основе различных маркетинговых исследований рынка можно выстроить эффективный механизм работы компании, в том числе эффективную систему управления персоналом.

Резюме

Высокопрофессиональный кадровый состав и эффективная организация его работы являются важнейшими конкурентными преимуществами риэлторской компании.

Помимо отбора кандидатов в задачи менеджеров по персоналу в риэлторских компаниях входят приобщение специалистов к новым условиям, технологиям, разъяснение «миссии» компании.

Грамотно выстроенная система мотивации сотрудников в риэлторском агентстве повышает эффективность работы как отдельно взятых сотрудников, так и компании в целом.

В тему

Если риэлторская компания достаточно мощная и авторитет ее на рынке недвижимости почти непоколебим, а объемы посреднических услуг существенные, то в самой компании используется разделение труда. В них агенты занимаются исключительно работой с клиентами, получением и обработкой первичной информации о недвижимости и просмотром последней. Функции по подготовке и отработке необходимой документации выполняет юридический отдел. И, естественно, в структуре компании обязательно будет присутствовать «собственный» нотариус, имеющий хорошую подготовку. Специализация, базирующаяся на знаниях, позволяет более качественно и быстро решать возникающие задачи. Но и в этом случае для руководителей возникают ситуации, когда специалисты становятся трудноуправляемыми. Хороший риэлтор, знающий себе цену, - это одновременно и огромное преимущество для агентства недвижимости, и определенная тревога для его руководителей (в любой момент может перейти к конкурентам). Такой специалист требует особого внимания.

Авторитетное мнение Полина Карпенко, Исполнительный директор АН «Визит»: - В сегодняшних условиях развития риэлторского бизнеса в России важнейшую роль для успешности компаний играет эффективность системы управления персоналом.

Все комментарии эксперта   Текущий рейтинг 3.1 Голосовать за эксперта: